TUGAS
MAKALAH
PERILAKU
ORGANISASI
Dr.
Warman, M.Si
MATERI
KONFLIK DAN NEGOSIASI
KELOMPOK
III
1.
Imam Nawawi 1905148047
2.
Mustika 1905148047
3.
Dedi Kurniawan 1905148047
4.
Lita Yau 1905148047
PROGRAM
MEGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN
FKIP
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan karunia dan
rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah berjudul, “Konflik dan
Negosiasi”. Tak lupa shalawat serta salam, semoga selalu tercurahkan kepada
Nabi besar kita Nabi Muhammad SAW, para keluarganya,
Makalah ini merupakan tugas yang disusun sebagai salah satu tugas mata
kuliah Perilaku Organisasi di Program Studi Megister Manajeen Pendidikan
Universitas Mulawarman. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapatkan
kendala, namun berkat bantuan dari banyak pihak dalam bentuk motivasi
pengarahan maupun informasi maka makalah ini dapat diselesaikan.
Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu, yaitu:
1. Kedua orang tua dan seluruh anggota keluarga
penulis yang selalu memberikan bantuan dan dukungan.
2. Dr. Warman, M.Si selaku dosen mata kuliah
Perilaku Organisasi yang telah memberikan ilmu dan pengabdian terbaiknya.
3. Seluruh teman-teman penulis yang sudah
mengisi hari-hari penulis dan memberi motivasi dan bantuannya.
Dengan segala kerendahan hati, penulis siap menerima
saran maupun kritik yang konstruktif dari siapapun. Walaupun makalah ini masih
jauh dari kesempurnaan, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi para
pembaca.
DAFTAR
ISI
HALAM JUDUL.................................................................................................
KATA PENGANTAR........................................................................................
DAFTAR ISI.......................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang........................................................................................
B.
Rumusan Masalah...................................................................................
C.
Tujuan.....................................................................................................
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A.
Apa Yang Dimaksud Dengan Konflik ...................................................
B.
Bagaimana
Pandangan Tentang Konflik ...............................................
C.
Bagaimana Janis Dan Faktor Penyebab
Terjadinya Konflik .................
D.
Bagaimana
Proses Konflik ....................................................................
E.
Bagaimana
Hubungan Konflik Dengan Kinerja ....................................
F.
Strategi
Manajemen Konflik..................................................................
G.
Apa Pengertian Dari Negosiasi ..............................................................
H.
Bagaimana Tahap Untuk Melakukan Negosiasi ....................................
BAB III PENUTUP
A.
Kesimpulan.............................................................................................
B.
Saran.......................................................................................................
DAFTAR
PUSTAKA.........................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Manusia merupakan
mahluk hidup yang tidak terlepas dari ketergantungan dengan manusia lain
didalam suatu masyarakat atau sering disebut sebagai mahluk sosial. Setiap
individu memiliki ciri khas yang dibawa dalam suatu interaksi sosial dengan
anggota masyarakat. Kekhasan suatu individu dapat menjadi suatu yang positif,
yaitu menciptakan peluang maupun suatu yang negatif, yaitu hambatan dalam suatu
masyarakat. Peluang dan hambatan tersebut muncul ketika anggota masyarakat
menetapkan tujuan-tujuan yang dianggap baik di masyarakat tersebut. Individu
yang memiliki ciri khas yang sesuai dengan tujuan maka dianggap memberikan
pengaruh yang positif sedangkan individu yang memiliki ciri khas yang tidak
sesuai dengan tujuan akan dianggap memberikan pengaruh yang negatif pada
anggota masyarakat lainnya.
Perilaku organisasi
merupakan suatu bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki individu,
kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan
menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi
(Robbins, 2008). Salah satu bentuk hambatan yang ada didalam organisasi adalah
konflik yang disebabkan ketidakselarasan perilaku dari individu, kelompok dan
struktur dalam suatu organisasi. Namun konflik juga dapat menjadi suatu peluang
dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan lebih efektif dan efisien sehingga
organisasi tidak bersifat statis.
Konflik yang dapat
menjadi peluang dalam organisasi mampu menimbulkan perpecahan apabila konflik
tersebut tidak terkontrol. Maka, diperlukan proses negosiasi dalam suatu konflik
sebagai bentuk kelanjutan kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Selain
itu, konflik dan negosiasi dalam suatu organisasi akan diatur oleh manajer
dalam menjalankan fungsinya, yaitu leadership
atau pemimpinan sehingga impilkasi dari konflik dan negosiasi perlu untuk
diketahui untuk tetap menjaga integrasi suatu organisasi tetap terkontrol.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan konflik ?
2.
Bagaimana
pandangan tentang Konflik ?
3.
Bagaimana janis dan faktor penyebab
terjadinya konflik ?
4.
Bagaimana
proses konflik ?
5.
Bagaimana
hubungan konflik dengan kinerja ?
6.
Strategi
Manajemen Konflik
7.
Apa pengertian dari negosiasi ?
8.
Bagaimana tahap untuk melakukan negosiasi
?
C.
Tujuan
1.
Mengetahui apa yang dimaksud dengan
konflik ?
2.
Mengetahui
bagaimana pandangan tentang Konflik ?
3.
Mengetahui bagaimana janis dan faktor
penyebab terjadinya konflik ?
4.
Mengetahui
bagaimana proses konflik ?
5.
Mengetahui
bagaimana hubungan konflik dengan kinerja ?
6.
Mengetahui
strategi Manajemen Konflik
7.
Mengetahui apa pengertian dari negosiasi ?
8.
Mengetahui bagaimana tahap untuk melakukan
negosiasi ?
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.
Pengertian Konflik
Menurut Robbins (2002), konflik adalah suatu proses
yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi
secara negative atau akan segera mempengaruhi secara negative pihak lain.
Menurut Sopiah (2008), konflik itu adalah proses yang
dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau
pihak yang mengalami dan merasakannya.
Menurut Suprihanto (2003), konflik adalah ketidak setujuan
antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam
organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka
secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mereka
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Mastenbroek dalam Soetopo (2010), memandang
konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan
ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan.
Menurut Soetopo (2010), konflik adalah suatu
pertentangan dan ketidakseusaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam
situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen,
dan emosional.
Menurut Kreitner (2005), konflik adalah sebuah proses
di mana satu pihak menganggap bahwa kepentingan-kepentingannya ditentang atau
secara negative dipengaruhi oleh pihak lain.
Dari beberapa definisi di atas, dapat kita simpulkan
bahwa konflik adalah suatu bentuk pertentangan yang terjadi antara dua pihak
atau lebih di mana salah satu pihak merasa dirugikan atau dipengaruhi secara
negative sehingga menimbulkan ketidakpuasan terhadap perilaku pihak lain.
B.
Pandangan Tentang Konflik
Terdapat tiga sudut pandang atau pandangan terhadap
konflik yang terjadi dalam organisasi, antara lain:
1.
Pandangan Tradisional
Pandangan
tradisional menyatakan bahwa konflik dipandang sebagai sesuatu yang jelek,
tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh
karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari
akar permasalahannya (Muhyadi dalam Soetopo, 2010).
2.
Pandangan Hubungan Kemanusiaan
(Behavioral)
Pandangan
ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua
kelompok organisasi (Robbins, 2002) Menurut Soetopo (2010), tanpa diciptakan
konflik mesti terjadi dalam organisasi. Atas dasar itu, konflik tidak selamanya
merugikan, tetapi juga menguntungkan. Oleh sebab itu, konflik yang terjadi
harus dikelola dengan baik.
3.
Pandangan Interaksi
Pandangan
ini menganggap bahwa konflik dalam organisasi perlu diciptakan. Konfik bukan
hanya suatu kekuatan positif dalam suatu organisasi tetapi juga diperlukan agar
kinerja organisasi lebih efektif. Selain itu, organisasi yang tenang, harmonis,
penuh kedamaian, maka kondisinya akan menjadi statis dan tidak inovatif. Akibat
selanjutnya adalah organisasi tersebut tidak dapat bersaing untuk maju.
C.
Jenis Dan Faktor Penyebab terjadinya
konflik
Ditinjau dari segi
fungsinya, ada dua jenis konflik, yaitu:
1.
Konflik Konstruktif
Adalah konflik yang memiliki nilai
positif bagi pengembangan organisasi.
2.
Konflik Destruktif
Adalah konflik yang memiliki nilai
negative bagi organisasi. Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik terbagi
menjadi tiga jenis, antara lain:
1)
Konflik kebutuhan individu dengan peranan
dalam organisasi
2)
Konflik peranan dengan peranan
3)
Konflik individu dengan individu lain
Setiap
orang memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi, sehingga sering kali berbenturan
dengan peranan yang harus dijalankan dalam organisasi atau bahkan berbenturan
dengan kebutuhan orang yang laiinya.
Ditinjau
dari segi materi yang dikonflikkan, terdapat empat jenis konflik, yaitu:
1.
Konflik Tujuan
Konflik jenis ini terjadi jika ada 2
atau lebih tujuan yang kompetitif atau bahkan kontradiktif.
2.
Konflik Peranan
Peranan adalah konsep yang sangat
penting dalam organisasi karena akan membantu memahami perilaku yang diharapkan
dari pihak yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi (Suprihanto, 2003).
Konflik peranan timbul karena manusia memiliki lebih dari satu peranan dan
setiap peranan tidak selalu memiliki kepentingan yang sama. Di sisi lain,
banyaknya peranan dalam keseluruhan organisasi semakin membuka peluang
munculnya konflik ini.
3.
Konflik Nilai
Menurut Milton Rokeach dalam Kreitner (2005), nilai
adalah kepercayaan yang bertahan lama di mana model sikap khusus atau
sifat-akhir eksistensi secara pribadi atau secara social lebih disukai daripada
model sikap yang seballiknya atau yang bertentangan dengan sifat akhir
eksistensi.
Konflik nilai muncul karena pada dasarnya nilai yang
dimiliki setiap individu dan nilai yang dijunjung tinggi antar-organisasi tidak
sama.
4.
Konflik Kebijakan
Dapat terjadi karena adanya ketidaksetujuan individu
atau kelompok terhadap kebijakan yang disampaikan oleh pihak tertentu (Soetopo,
2010).
Sopiah (2008) membedakan konflik dalam beberapa
perspektif, antara lain :
1.
Konflik Intraindividu
Konflik ini dialami oleh individu
dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar
berbeda dengan keinginan atau harapannya.
2.
Konflik Antarindividu
Konflik yang terjadi antarindividu
yang berbeda dalam suatu kelompok atau antarindividu pada kelompok yang
berbeda.
3.
Konflik Antarkelompok
Konflik yang bersifak kolektif antara
satu kelompok dengan kelompok lain.
4.
Konflik Organisasi
Konflik yang terjadi antara unit
organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional.
Mastenbroek dalam Soetopo (2010),
membagi konflik menjadi 4 jenis, antara lain:
1.
Instrumental Conflicts
Terjadi karena ketidaksepakatan
komponen organisasi dan proses pengoperasiannya.
2.
Socio-emotional Conflicts
Konflik ini berkaitan dengan
identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka kepercayaan, rasa terikat dan
identifikasi terhadap kelompok, lembaga, dan lambang-lambang tertentu, sistem
nilai dan reaksi satu dengan yang lain.
3.
Negotiating Conflicts
Adalah ketegangan-ketegangan pada
waktu terjadinya proses negosiasi, misalnya pada waktu membagi barang, uang,
fasilitas, wewenang.
4.
Power and Dependency Conflicts
Konflik
kekuasaan dan kebergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi.
D.
Proses Konflik
Menurut Robbins (2008), proses konflik dapat dipahami
sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau
ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat. TAHAP
I : POTENSI PERTENTANGAN DAN KETIDAKSELARASAN
Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member
peluang terciptanya konflik. Kondisi-kondisi tersebut juga bisa dianggap
sebagai sebab atau sumber konflik. Kategori umumnya antara lain :
a.
Komunikasi
b.
Strukur
c.
variabel-variabel pribadi
TAHAP
II : KOGNISI DAN PERSONALISASI
Tahap
ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan.
Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa. Konflik yang
dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya
kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik. Konflik yang
dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan kecemasan,
ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan.
TAHAP
III : MAKSUD
Maksud
adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik semakin
rumit karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Di sisi
lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga
perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.
TAHAP
IV : PERILAKU
Pada
tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi
pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk menyampaikan maksud dari
masing-masing pihak.
TAHAP
V : AKIBAT
Jalinan
aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan
konsekuensi. Konsekuensi atau akibat ini bisa saja bersifat
fungsional atau disfungsional. Dikatakan bersifat fungsional ketika konflik
tersebut justru menghasilkan perbaikan kinerja kelompok, sedangkan
disfungsional adalah ketika konflik tersebut menjadi penghambat kinerja
kelompok.
E.
Hubungan Konflik dengan kinerja
Untuk dapat mengetahui bagaimana pengaruh konflik terhadap
kinerja perusahaan atau bagaimana konflik dapat bertindak sebagai kekuatan
untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan maka dapat di lihat
melalui jenis-jenis konflik itu sendiri, yaitu:
1.
Konflik
Fungsional,
a)
Konflik
ini bersifat konstruktif, artinya :
Dapat memperbaiki kualitas keputusan yang diambil
Merangsang kreativitas dan inovasi
Mendorong perhatian dan keingintahuan diantara anggota
Menjadi saluran yang merupakan sarana penyampaian masalah
dan peredaan ketegangan
b)
Konflik
ini penangkal bagi pemikiran kelompok, artinya tidak memberi kesempatan suatu
kelompok secara pasif menerima begitu saja keputusan-keputusan yang diambil,
yang mungkin didasarkan pada asumsi yang lemah, atau tidak relevan.
c)
Konflik
ini menentang status quo dan memunculkan atau menciptakan gagasan gagasan baru,
mengadakan penilaian ulang terhadap sasaran dan kegiatan perusahaan/organisasi
untuk mencapai perubahan.
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa konflik fungsional:
a)
Mengurangi
peluang bahwa pemikiran satu kelompok akan menguasai keputusan kebijakan yang
diambil.( I.L.Janis, 1972).
b)
Homogenitas
anggota organisasi/perusahaan dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki
kualitas keputusan dan mempermudah terjadinya perubahan.(T.H.Cox and S.Blake,
1992).
c)
Keanekaragaman
budaya angkatan kerja member manfaat pada perusahaan/ organisasi, karena akan
menghasilkan gagasan yang lebih efektif dan lebih dapat diterapkan serta unik
dan cenderung lebih berkwalitas.(R.L.Hoffman, 1961).
2.
Konflik
Disfungsional
Seperti yang terungkap dalam
definisi di atas, konflik ini terjadi karena adanya salah satu pihak yang tidak
melakukan fungsi sebagaimana yang seharusnya.sehingga akan mengganggu
/menghambat aktivitas secara keseluruhan dengan kata lain konflik ini akan mengganggu kinerja perusahaan/organisasi
secara keseluruhan.
Konsekwensi destruktif konflik ini
pada kinerja organisasi adalah: (M.Geyelin and E.Felsenthal,1994)
a)
Timbul
oposisi yang tidak terkendali dan memunculkan ketidakpuasan, sehingga hilang
rasa kebersamaan yang pada akhirnya dapat mendorong rasa untuk menghancurkan
orang lain
b)
Mengurangi
efektivitas organisasi/perusahaan
c)
Menghambat
komunikasi
d)
Mengurangi
kekompakan anggota/karyawan
e)
Dikalahkannya
sasaran/kepentingan bersama, karena pertikaian antar anggota
f)
Menghentikan
berfungsinyakelompok berpotensi mengancam kelangsungan hidup kelompok/organisasi
F.
Strategi Manajemen Konflik
Strategi manjemen konflik diterapkan untuk menjadikan
konflik dan pemecahannya sebagai pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian
tujuan organisasi. Gordon , Miftah ( dalam Sopiah, 2008)
mengemukakan secara umum bahwa strategi manajemen konflik adalah sebagai
berikut:
1.
Strategi Menang-Kalah
Strategi ini ada kalanya pihak
tertentu menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk memenangkan/menekan pihak lain.
2.
Strategi Kalah-Kalah
Strategi ini dapat berupa kompromi,
di mana kedua belah pihak berkorban untuk kepentingan bersama.
3.
Strategi Menang-Menang
Konflik dipecahkan melalui metode
problem solving. Metode ini dianggap paling baik karena tidak ada pihak yang
dirugikan. Scmuck (1976) menunjukkan bahwa: (1) Metode pemecahan masalah
mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik yang efektif, (2) pemecahan
masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan tetapi
lebih suka bekerja sama.
G.
Pengertian Negosiasi
Adalah metode yang
digunakan untuk menyelesaikan perbedaan, Negosiasi adalah proses mencapai
kesepakatan yang bertujuan untuk menghindari pertengkaran dan perselisihan
Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di
mana dua pihak ( atau lebih ) yang berbeda pendapat berusaha mencapai
kesepakatan. Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses
tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins
( 2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau
lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati
nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik
dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang
sesuai kesepakatan bersama.
H.
Tahab Untuk Melakukan Negosiasi
1.
Jenis Negosiasi
1.
Negosiasi Menang-Kalah ( Win-Lose )
Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi
dalam bentuk sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol ( zero sum game ).
Artinya apapun yang terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu
pihak akan menang, sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal
dengan pendekatan distributif (ivancevich,2007).
2.
Negosiasi Menang-Menang ( Win-Win )
Pendekatan yang
sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif , dalam bernegosiasi
memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses negosiasi. Negosiasi
menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif. Situasi
–situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana setiap pihak mendapatkan
keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain ( Ivancevich, 2007).
Dalam konteks
organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang ( seperti antara atasan
dengan bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang dilimpahkan
kepada bawahan), dalam satu kelompok ( seperti pada kebanyakan proses
pengambilan keputusan dalam kelompok), antarkelompok ( seperti yang terjadi
antara departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas,
atau tanggal pengiriman), melalui internet ( Ivancevich, 2007)
2.
Proses Negosiasi
1.
Tahap Persiapan (Preparation Stage)
Sebelum
bernegosiasi, perlu untuk menentukan lokasi dan waktu pertemuan dan siapa yang
harus menghadiri pertemuan negosiasi.
Membatasi
skala waktu juga dapat membantu mencegah perselisihan yang sedang berlangsung. Tahap
ini juga memastikan bahwa semua fakta terkait dengan situasi yang diketahui dan
untuk mengklarifikasi posisi partai untuk bernegosiasi.
Mempersiapkan
sebelum membahas masalah atau ketidaksetujuan akan membantu menghindari konflik
lebih lanjut dan membuang waktu selama pertemuan.
2.
Tahap Diskusi (Discussion Stage)
Pada tahap ini, setiap
individu atau anggota dari masing-masing pihak akan mengajukan kasus untuk
masalah mereka. Keterampilan yang dibutuhkan pada tahap ini adalah mengajukan
pertanyaan, mendengarkan dan mengklarifikasi. Membuat catatan juga sangat
membantu selama tahap diskusi, terutama pada poin yang diajukan dan poin yang
perlu diklarifikasi.
3.
Tahap Klarifikasi Tujuan (Clarifying Goals Stage)
Tujuan,
kepentingan, dan perspektif kedua pihak yang berselisih yang telah dibahas
bersama perlu diklarifikasi sehingga dimungkinkan untuk membangun landasan
bersama. Klarifikasi adalah bagian penting dari proses negosiasi sehingga tidak
ada kesalahpahaman yang akan menyebabkan masalah dan hambatan untuk mencapai
hasil yang menguntungkan kedua belah pihak.
4.
Bernegosiasi Bertuju pada Hasil yang Memenangkan (Negotiate
Towards a Win-Win Outcome)
Tahap ini berfokus pada apa yang disebut sebagai
hasil “menang-menang” atau “win-win” di mana kedua belah pihak merasa telah
memperoleh sesuatu yang positif melalui proses negosiasi dan kedua belah pihak
juga merasa bahwa sudut pandang mereka telah dipertimbangkan. Hasil menang-menang
biasanya merupakan hasil terbaik. Meskipun ini tidak selalu terjadi atau tidak
selalu memungkinkan, win-win harus menjadi tujuan akhir dari proses negosiasi. Saran
untuk strategi alternatif dan kompromi perlu dipertimbangkan pada saat ini.
Kompromi merupakan suatu alternatif yang positif yang seringkali dapat mencapai
manfaat lebih besar bagi semua pihak dibandingkan dengan berpegang pada posisi
semula.
5.
Perjanjian (Agreement)
Kesepakatan
dapat dicapai setelah pemahaman tentang sudut pandang dan kepentingan kedua
belah pihak telah dipertimbangkan. Sangat penting bagi setiap orang yang
terlibat untuk tetap berpikiran terbuka untuk mencapai solusi yang dapat
diterima oleh mereka yang memiliki perbedaan. Kesepakatan apa pun harus dibuat
sedemikian jelas sehingga kedua belah pihak tahu apa yang telah diputuskan.
6.
Melaksanakan Tindakan dari Hasil Perjanjian
Dari perjanjian yang disepakati, tindakan harus
diambil untuk mengimplementasikan keputusan perjanjian.
3.
Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga
Pihak ketiga dilibatkan saat pihak-pihak yang
bernegosiasi mengalami jalan buntu,adakalanya pihak ketiga sengaja dilibatkan
sejak awal proses negosiasi. Dalam keadaan apapun, negosiasi yang melibatkan
pihak ketiga semakin banyak digunakan.
Ivancevich( 2007:63) salah satu tipologi menyebutkan
setidaknya terdapat empat macam intervensi pihak ketiga yang mendasar:
1.
Mediasi adalah situasi di mana pihak
ketiga yang netral menggunakan penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam
kapasitasnya sebagai fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian
masalah dengan mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi
berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak
yang terlibat bebas mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi yang
dibuat oleh pihak ketiga
2.
Arbitrase adalah situasi di mana pihak
ketiga memiliki wewenang memaksa terjadinya kesepakatan. Robbins ( 2008 )
kelebihan arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu
menghasilkan penyelesaian.
3.
Konsiliasi adalah seseorang
yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas menjembatani proses komunikasi
pihak-pihak yang bersitegang. Seorang konsiliator tidak memiliki kekuasaan
formal untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti seorang mediator.
4.
Konsultasi adalah situasi di mana pihak
ketiga, yang terlatih dalam isu konflik dan memiliki keterampilan penyelesaian
konflik, berupaya memfasilitasi pemecahan permasalahan dengan lebih memusatkan
hubungan antarpihak ketimbang isu-isu yang substantif.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Konflik adalah suatu
bentuk pertentangan yang terjadi antara dua pihak atau lebih di mana salah satu
pihak merasa dirugikan atau dipengaruhi secara negatif sehingga menimbulkan
ketidakpuasan terhadap perilaku pihak lain. Konflik dalam organisasi bisa
terjadi dalam diri individu pegawai, antar individu, dalam kelompok, antar
kelompok dan antar organisasi, baik secara vertikal maupun horizontal sebagai
akibat adanya perbedaan karakteristik individu, masalah komunikasi dan struktur
organisasi. Kemampuan manajemen konflik dari seorang manajer dituntut untuk
mengoptimalkan semua konflik menjadi fungsional. Kegagalan dalam manajemen
konflik mengakibatkan efektivitas organisasi dipertaruhkan. Terdapat tiga
pandangan dalam konflik, yaitu pandangan tradisional, pandangan hubungan
manusia, dan pandangan interaksionis.
Proses konflik terdiri atas lima tahapan yaitu, potensi pertentangan atau
ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.
Negosiasi
adalah bagian penting dalam kehidupan sehari-hari agar dapat bertahan dalam
bisnis atau bidang lainnya. Dalam pelaksaaan negosiasi tidak jarang terjadi
konflik yang membawa masalah tersendiri dari tingkat yang sederhana sampai
masalah yang kompleks sehingga mengganggu jalannya negosiasi. Agar negosiasi
berjalan dengan baik maka proses negosiasi harus mengikuti lima langkah, yaitu persiapan dan perencanaan, definisi dan
aturan-aturan dasar, penjelasan dan pembenaran, tawar-menawar dan pemecahan
masalah, penutupan dan pelaksanaan. Ada dua strategi dalam bernegosiasi, yaitu
Negosiasidistributif dan negosiasi integratif. Terdapat perbedaan individu
dalam negosiasi, antara lain peran suasana hati dan sifat-sifat kepribadian,
perbedaan gender dalam negosiasi, dan efek perbedaan kultur terhadap gaya
bernegosiasi. Saat bernegosiasi mengalami jalan buntu, adakalanya pihak ketiga
sengaja dilibatkan sejak awal proses negosiasi. Terdapat tiga peran mendasar
pihak ketiga yaitu mediator (penengah), arbitrator (wasit), dan konsiliator
(perujuk).
B.
Saran
Konflik akan
selalu timbul jika pandangan satu pihak berbeda dengan pandangan pihak lawan.
Agar konflik dapat memberikan manfaat yang optimal dalam negosiasi dan
mengurangi efek negatifnya, konflik dapat dikelola dengan melakukan pencegahan
dan penanganan konflik sehingga tujuan dan sasaran dalam negosiasi dapat
tercapai. Setiap konflik harus dilakukan manajemen konfliknya dengan benar agar
konflik yang dihadapi dapat menimbulkan dampak positif untuk organisasi
tersebut.
Sebelum melakukan negosiasi sehendaknya seorang
negosiator mempelajari situasi yang ada.Pada saat melakukan negosiasi harus
selalu berfokus pada tujuan awal dengan cara menerapkan strategi negosiasi
kemudian harus banyak memahani proses negosiasi sehingga mampu
mengatur negosiasi dan mendapatkan hasil yang positif dalam negosiasi tersebut.
Keberhasilan atau kesuksesan dalam
bernegosiasi juga dapat ditentukan oleh keterampilan seorang negosiator
sehingga ia harus mememiliki keterampilan dalam bernegosiasi dengan pihak lawan
negosiasi.
DAFTAR PUSTAKA
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T.
Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi 7 (2). Jakarta:
Erlangga
Kreitner, Robert, Angelo kinicki. Tanpa Tahun.
Perilaku Organisasi . Terjemahan Erly Suandy. 2005. Jakarta: Salemba Empat
Robbins, Stephen P. Tanpa Tahun. Perilaku Organisasi.
Terjemahan Hadyana Pujaatmaka. 2002. Jakarta: PT Prenhallindo
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2008. Perilaku
Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi Teori dan
Praktik di Bidang Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta:
Andi Offset
Suprihanto, John, TH. Agung M. Harsiwi, Prakoso Hadi.
2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: STIE YKPN
https://docplayer.info/34228804-Pengaruh-konflik-terhadap-kinerja-organisasi-perusahaan-the-impact-of-a-conflict-on-the-organization-or-company-performance.html
https://guruakuntansi.co.id/pengertian-negosiasi/
