BAB I
PENDAHULUAN
Saat seseorang memiliki sebuah visi dan
misi yang sama maka mereka akan membuat suatu perkumpulan, dan jika perkumpulan
tersebut semakin besar dan berkembang maka akan menjadi suatu organisasi, maka
dengan kata lain organisasi adalah wadah bagi orang-orang yang memiliki
visi,misi, dan tujuan yang sama sehingga mereka saling bekerjasama untuk
mencapai tujuan tersebut.
Dunia saat ini terus berkembang ke arah
yang tidak dapat dipastikan, maka dengan adanya sebuah organisasi seseorang
dapat bertahan dalam arus perkembangan dan perubahan dunia, karena hanya
orang-orang terpilihlah yang akan bertahan dari pergolakan dunia. Begitu pula sebuah organisasi,
organisasi suatu saat akan mengalami perkembangan dan perubahan seiiring berjalannya
waktu. Perubahan organisasi
didasarkan untuk mengikuti perubahan dan perkembangan zaman, agar organisasi
tersebut dapat bertahan dan dapat menjadi tempat orang-orang yang berjuang
bersama untuk mencapai suatu tujuan. Perkembangan IPTEK, sosial, ekonomi, dan
lingkungan menimbulkan permasalan yang harus dihadapi organisasi menjadi
semakin luas dan kompleks. Permasalahn tersebut terus berkembang sesuai
percepatan perubahan yang terjadi.
Situasi yang terjadi
menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier, dimana
banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan demikian
organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi
dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai
organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara
konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat
bertahan.
Kemampuan organisasi untuk berkembang
ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam menciptakan perubahan.Kemampuan
organisasi untuk berubah ditentukan oleh seberapa orang-orang dalam organisasi
tersebut dalam melakukan sebuah perubahan. Maka jika sebuah organisasi memiliki
orang-orang yang berkemauan keras dan semangat yang tinggi maka organisasi
tersebut akan bisa melakukan sebuah perubahan ke arah yang positif, sekaligus
untuk menghadapi arus perubahan zaman yang begitu kuat
BAB II
KAJIAN TEORI
Perubahan atau berubah
secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat
sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal
istilah senada yaitu change interventation; sebuah rancangan aksi atau
tindakan untuk membuat inovasi merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change
again; individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis atau suatu sekte
yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerja
kedepan. Perubahan organisasi akan mengarah kepada opsi mundur, apabila system
perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun banyak komponen yang menyusun
mengalami disfungsi. Konsekuensinya akan tampak pada meredupnya kegiatan tanpa
ada alasan yang jelas dan timbulnya kesenjangan di dalam organisasi . untuk hal
yang paling tampak adalah pada administrasi yang tumpang tindih dan tidak
sesuai dengan AD/ART organisasi. Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi
stagnan, apabila terjadi gangguan sistgem organisasi yang tidak ditangani
secara serius oleh kolektif. Sebenarnya banyak factor yang menyebabkan
stagnansi. Namun yang paling gencar terjadi ada dua yaitu, ketidak sesuaian itu
sendiri dan munculnya satu kejadian atau satu system yang tidak diduga
sebelumnya. Seperti sekelompok pengelola perusahaan yang kaget terhadap inplasi
saham yang dialami oleh perusahaannya masing – masing.
Perubahan organisasi
akan mengarah pada opsi maju apabila ada kesinambungan yang harmonis antara
system dan pelaksananya. Suasana yang berlangsung pada sisterm tersebut tertata
dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur atau membuat inovasi yang koorperatif
satu sama lain. Contohnya, apabila sebuah perusahaan mengalami kenaikan saham
pada suatu periode hal itu tidak lepas dari rancangan POAC (Planning,
Organizing, Actuatin, dan Controlling) yang mapan. Apabila perencanaan
sebuah organisasi mapan, namun kontrolingnya lemah, maka kenaikan saham akan
terjadi kalau ada keberuntungan saja.
Perubahan organisasi
diperlukan dengan tujuan :
1.
Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada
perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar
organisasi.
2.
Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah
perubahan yang mungkin terjadi
3.
Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan
kemampuan.
4.
Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap
bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.
5.
Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota
organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan
di dalam dan di luar organisasi.
Dalam melakukan perubahan organisasi, hal- hal yang perlu
diperhatikan antara lain :
1.
Bagan organisasi,
2.
Penerapan berbagai prinsip organisasi, seperti rantai komando,
keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab
3.
Pendelegasian wewenang
4.
Sentralisasi versus desentralisasi, terutama dalam pengambilan
keputusan operasional
5.
Pengelompokkan tugas-tugas yang sejenis, dan lain sebagainya.
Perubahan-perubahan yang terjadi pada
perusahaan.
1.
Perubahan teknologi
Perubahan ini menyinggung proses produksi
organisasi yang didesain untuk membuat produksi produk atau jasa menjadi lebih
efisien.
2.
Perubahan produk
Perusahaan menciptakan ide-ide inovatif untuk
produk sesuai kebutuhan pasar.
3.
Perubahan struktural
Perubahan tergantung pada faktor-fakrot kontinjensi
seperti strategi, lingkungan, teknologi, dan saling ketergantungan.
4.
Perubahan budaya atau orang-orang
Merubah nilai, norma, sikap, dan perilaku karyawan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan, serta perkembangan organisasional.
B.
Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan
bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang
menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk
membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui
orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka
membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi
akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi
konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai
upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya
perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang
sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu
departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak
pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan
berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.Istilah perkembangan
organisasi (organizational development) bisa digunakan untuk sebuah
perubahan aktivitas yang sudah dirancang. Istilah ini merupakan produk dari
pengelolaan organisasi secara umum.
Pengembangan
organisasi juga didiskripsikan sebagai jarring – jaringan komplek dari beberapa
event (kegiatan, proyek dan sebagainya) yang meningkatkan kemampuan dari
anggota – anggota organisasi untuk mengelola budaya organisasi interen mereka,
supaya mereka kreatif dalam memecahkan masalah, dan membantu organisasi mereka
dalam melakukan adaptasi terhadap lingkungan luar. Artinya, pengembangan
organisasi tidak dapat disaklekan difinisinya, disatu konsepkan, tetapi lebih
pada istilalah yang pas untuk mengarahkan suatu bentuk aktivitas dalam
mengelola perubahan dalam organisasi.
Tujuan utama
Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri.
Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap
kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan
perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia.
Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang
dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif
dalam organisasi.
Menurut Robbins
(1984), usaha PO pada umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu
peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih
lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut:
1.
Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota
organisasi.
2.
Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi
baik dalam kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping
problem under the rug.
3.
Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan
ditingkatkan dengan otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan.
4.
Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal
dan diagonal.
5.
Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam
organisasi.
6.
Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah dan Menaikkan
tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan
implementasi.
C.
Faktor-faktor Perubahan Organisasi
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah
terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak
banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan namun tidak dapat
dihindari namun harus dihadapi
Perubahan terhadap suatu organisasi disebabkan
oleh dua faktor yaitu faktor internal dan eksternal.
a.
Faktor Internal
Adalah penyebab
perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
a.
Problem hubungan antar
anggota
b.
Problem dalam proses kerja
sama
c.
Problem keuangan
Problem yang sering
timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya
menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota. Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu
problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang
menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan
problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat
(hubungan yang bersifat horizontal). Proses kerja sama yang
berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya
perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan
dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja
sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi
menjadi tidak efisien.
System birokrasi
(kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan
rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian
sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi
yang digunakan.
b.
Faktor Eksternal
Adalah penyebab
perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi
bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh
karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa
adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu
terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan
organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor
ekonomi dan peraturan pemerintah.
Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa
perubahan dalam organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk
menangani masalah tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu
tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat organisasi yang
sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur
organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur
organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu
gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut.
Dalam
melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu
lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut.
Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.
D.
Proses Perubahan
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh
daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud
dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau langkah langkah
dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan
organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan,
maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun
sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan
suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa
keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
a.
Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa
setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada
berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di
luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi,
teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai
dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif.
Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran,
perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan
itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau
dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b.
Mengadakan Identifikasi
Yang perlu diidentifikasi
adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor
yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat
sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
c.
Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah
perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa
perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan
organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan
pertumbuhan organisasi selanjutnya.
d.
Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
e.
Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
E.
Kekuatan dan Ketahanan untuk Perubahan Organisasi
Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi
kekuatan yang meyebabkan terjadinya perubahan. Kekuatan-kekuatan tersebut
adalah.
a.
Kekuatan Kompetitif
Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana
ada beberapa pihak atau organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi
sejenis dalam satu situasi yang bersaing untuk mencapai tujuannya secara
maksimal. Kompetisi merupakan suatu kekuatan untuk merubah, karena jika suatu
organisasi tidak sesuai, kurang atau melebihi pesaingnya dalam efisiensi,
kualitas, atau kemampuan untuk inovasi baru atau pengembangan barang dan jasa
maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi persaingan tersebut.
Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps, sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap bisa bertahan dalam persaingan tersebut.
b.
Kekuatan Ekonomi
Kondisi perekonomian, baik itu secara lokal,
nasioanl, maupun global sangat mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam
mengambil keputusan dalam mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur
yang direncanakan semula atau melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan
perekonomian. Perekonomian yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang
cenderung labil (tidak tetap). Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem,
ideologi perekonomian, moneter, dan lain sebagainya.
c.
Kekuatan Politik
Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari
politik menjadi slah satu pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak
mengintervensi berbagai bidang. Pergantian sistem politik, dominasi politik
oleh pihak tertentu, dan keadaan politik yang tidak stabil bisa turut mengubah
kondisi masyarakat. Maka organisasi harus melihat dengan teliti politik seperti
apa yang sedang berjalan dan peluang atau perubahan apa yang perlu dilakukan.
d.
Kekuatan Global
Kekuatan global sangat kompleks dan besar
pengaruhnya bagi organisasi. Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi
kehidupan memicu munculnya banyak perubahan, yang bahkan mungkin menuntut
organisasi merombak banyak bagian, mulai dari struktur sampai sistem. Bentuk
keleluasaan global seperti ekspansi pasar asing, perdagangan bebas menuntut
kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik terhadap kebudayaan nasional dan nilai
politik, ekonomi, sosial, dan busaya ni negara mana organisasi itu berada.
e.
Kekuatan Demografi dan Sosial
Konsep ini berkaitan dengan kondisi
kependudukan, masyarakat, orang per orang, karyawan, atau anggota organisasi
yang terkait dengan kondisi sosial. Untuk mengatur orang-orang yang berbeda
dalam organisasi harus ada cara yang efektif untuk memahami, mengendalikan,
mengawasi, dan memotivasi orang-orang tersebut. Sehingga keadaan ini mau tidak
mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti perkembangan.
f.
Kekuatan Etis
Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat, kebutuhan sosial, dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur. Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya.
F.
Pendekatan Perubahan
Organisasi
Harold J.
Leavitt (1999) menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan
struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
a.
Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi
menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja,
ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan
tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga
kelompok yang terdiri dari :
1)
Pertama melalui
aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha
untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab
jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi
jabatan dan sebagainya.
2)
Kedua
desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada
kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
3)
Ketiga modifikasi
aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa
aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan
produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan
kerja.
b.
Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W.
Taylor (1999) dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki
interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi
sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan
ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat
menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi
akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat
perputaran karyawan yang tinggi.
c.
Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
G.
Ciri-ciri Pengembangan
Organisasi
Suatu strategi
pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap,
nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan
teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan
itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
a.
Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional,
yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
b.
Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena
dampak perubahan yang akan terjadi.
c.
Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
d.
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia
menjadi bagian terpenting.
e.
Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan
pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan
kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
f.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan
efektivitas organisasi.
Bila selama ini
kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka
perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning
organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang
secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan
lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan
memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu
berubah.
H.
Metode Pengembangan
Organisasi
Dalam kegiatan
pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya
dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode
pengembangan keterampilan dan sikap.
A.
Metode
pengembangan perilaku
Metode pengembangan perilaku atau
Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki
secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat
dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode
pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam.
1)
Jaringan manajerial
: Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah
suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori
ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya
kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap
produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan
menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.
2)
Latihan kepekaan :
merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula
metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan
terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain.
Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi
disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus
mencapi tujuan.
3)
Pembentukan tim :
Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan
perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim.
Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan
secara efektif dengan membentuk tim.
4) Umpan balik survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.
B.
Metode pengembangan
keterampilan dan sikap
Metode ini merupakan suatu
program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh
karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses
pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku
dari para anggota organisasi.
Program latihan dapat dilakukan
dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan
instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja
tiruan.
1)
Latihan di tempat
kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih
anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien.
Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat
ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan
menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan
berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan
yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan
mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat
kerjanya masing-masing.
2)
Latihan instruksi
kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training
(latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta
latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan
berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.)
Job Method Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job
Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam
pekerjaannya setiap hari)
3)
Latihan di luar
tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu
keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan
untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani
dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
4)
Latihan di tempat
kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan
ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang
membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih
banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.
I.
Sifat-sifat dasar
Pengembangan Organisasi
Sifat-sifat dasar dari Suatu Perkembangan Organisasi adalah
Sebagai Berikut.
a.
PO merupakan suatu strategi
terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud
harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang
tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
b.
PO harus berupa kolaborasi
antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi,
keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian.
c.
Program PO menekankan
cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota
organisasi
d.
PO mengandung nilai-nilai
humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi
manusia harus menjadi bagian yang penting
e.
PO menggunakan pendekatan
kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi,
interaksi dan inter dependensi
f.
PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk
mencapai efektivitas organisasi
J.
Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Pengembangan
organisasi diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam
PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai
sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO
yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen
mereka.
Peranan profesional PO
pun dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang memiliki organisasi yang
sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal yang menjadi
anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta
terhadap anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan PO akan
dideskripsikan secara tepat didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang
berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya beradaptasi untuk peran PO,
karena mereka dapat menjaga kenetralan dan objektivitas serta mengembangkan
solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang antara
departemen-departemen oposisi. Sementara peranan PO di masa lalu telah
dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi
clien-centered kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan
beraneka ragam telah menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan
rentang dari kontinum tersebut.
Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO
memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang dari kursus-kursus jangka
pendek dan workshop-workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada
jalur karir tunggal, namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai
batu loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.
Nilai telah memainkan
peran kunci di dalam PO, dan nilai-nilai tradisional mendukung kepercayaan,
kerja sama, dan kejujuran yang pada akhir-akhir ini telah dilengkapi dengan
nilai-nilai keefektifan dan produktivitas organisasional. Spesialis PO akan
menghadapi dilema nilai dalam rangka mencoba untuk bekerja sama mengoptimalkan
keuntungan sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan
menjumpai konflik nilai ketika berhadapan dengan pemangku Kepentingan eksternal
yang penuh kekuatan, seperti pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan.
Berhadapan dengan kelompok dari luar tersebut akan memerlukan keahlian politik,
begitu juga keahlian sosial tradisional yang lebih baik.
Issue-issue yang berkaitan dengan etika di dalam PO melibatkan bagaimana para
praktisi melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. PO senantiasa
menunjukkan perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para
praktisi, dan pada akhir-akhir ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika
untuk praktek PO telah dikembangkan oleh berbagai macam asosiasi profesional di
dalam PO. Issu-issu yang berkaitan dengan etika di dalam PO cenderung untuk
muncul di sekitar issue-issue berikut ini: pemilihan intervensi, menggunakan
informasi, menahan servis, ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan
memanipulasi klien.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Perubahan atau berubah
secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat
sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal
istilah senada yaitu change interventation; sebuah rancangan aksi atau
tindakan untuk membuat inovasi merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change
again; individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis atau suatu sekte
yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerja
kedepan. Perubahan organisasi akan mengarah kepada opsi mundur, apabila system
perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun banyak komponen yang menyusun
mengalami disfungsi. Konsekuensinya akan tampak pada meredupnya kegiatan tanpa
ada alasan yang jelas dan timbulnya kesenjangan di dalam organisasi Perubahan
organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada kesinambungan yang harmonis
antara system dan pelaksananya. Suasana yang berlangsung pada sisterm tersebut
tertata dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur atau membuat inovasi yang
koorperatif satu sama lain.
Perubahan organisasi
diperlukan dengan tujuan :
1.
Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada
perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar
organisasi.
2.
Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah
perubahan yang mungkin terjadi
3.
Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan
kemampuan.
4.
Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap
bertahan akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.
5.
Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota
organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan
di dalam dan di luar organisasi.
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan
bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang
menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk
membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Pengembangan
organisasi juga didiskripsikan sebagai jarring – jaringan komplek dari beberapa
event (kegiatan, proyek dan sebagainya) yang meningkatkan kemampuan dari
anggota – anggota organisasi untuk mengelola budaya organisasi interen mereka,
supaya mereka kreatif dalam memecahkan masalah, dan membantu organisasi mereka
dalam melakukan adaptasi terhadap lingkungan luar.
Tujuan utama
Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri.
Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap
kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan
perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia.
Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang
dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif
dalam organisasi.
Perubahan terhadap suatu organisasi disebabkan
oleh dua faktor yaitu faktor internal dan eksternal.
Faktor Internal adalah penyebab
perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
a.
Problem hubungan antar
anggota
b.
Problem dalam proses kerja
sama
c.
Problem keuangan
Faktor Eksternal adalah penyebab
perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi
bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan
pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi,
metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak
harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk
memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut
terdiri dari :
a.
Mengadakan Pengkajian
b.
Mengadakan Identifikasi
c.
Menetapkan Perubahan
d.
Menentukan Strategi
e.
Melakukan Evaluasi
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan
pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi,
metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak
harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk
memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut
terdiri dari :
a.
Mengadakan Pengkajian
b.
Mengadakan Identifikasi
c.
Menetapkan Perubahan
d.
Menentukan Strategi
e.
Melakukan Evaluasi
Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi
kekuatan yang meyebabkan terjadinya perubahan. Kekuatan-kekuatan tersebut
adalah.
a.
Kekuatan Kompetitif
b.
Kekuatan Ekonomi
c.
Kekuatan Politik
d.
Kekuatan Global
e.
Kekuatan Demografi dan Sosial
f.
Kekuatan Etis
Harold J.
Leavitt (1999) menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan
struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
a.
Pendekatan Struktur
b.
Pendekatan Teknologi
c.
Pendekatan Orang
Suatu strategi
pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap,
nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan
teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan
itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
a.
Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan
organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat
tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
b.
Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena
dampak perubahan yang akan terjadi.
c.
Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
d.
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia
menjadi bagian terpenting.
e.
Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan
pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan
kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
f.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan
efektivitas organisasi.
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam
metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan
perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap.
a.
Metode pengembangan perilaku
b.
Metode pengembangan keterampilan dan sikap
Sifat-sifat dasar dari Suatu
Perkembangan Organisasi adalah Sebagai Berikut.
a.
PO merupakan suatu strategi
terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud
harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang
tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
b.
PO harus berupa kolaborasi
antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi,
keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian.
c.
Program PO menekankan
cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota
organisasi
d.
PO mengandung nilai-nilai
humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi
manusia harus menjadi bagian yang penting
e.
PO menggunakan pendekatan
kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi,
interaksi dan inter dependensi
f.
PO menggunakan pendekatan
ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
Pengembangan
organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di
dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah
mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki
keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau
departemen mereka.
Ade, Ayuni. 2012. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. http://adeayuni25. wordpress.com/2012/12/11/-perubahan-dan-pengembangan-organisasi/. (diakses tanggal 05 Oktober 2013)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar